Motivazione sul lavoro: come fare brillare i collaboratori?

La maggior parte dei dipendenti sono poco motivati per loro lavoro

Chi lavora con te è motivato? Cioè lavora con entusiasmo, con dedizione, con “trasporto”, con passione, con energia, ed è focalizzato sul lavoro? Se hai dei dubbi, potresti trovare una magra consolazione nei dati della ricerca della Gallup (pubblicati nel 2016) che dicono che negli USA solo 1 su 3 dipendenti sono “engaged” con il lavoro. Cioè molti non si dedicano con passione, dedizione, zelo, entusiasmo al loro lavoro. Per semplicità diciamo che non sono motivati. (se c’è un linguista tra di voi potresti a chi viene in mente un termine migliore, ce lo dici?). La ridotta motivazione sul lavoro riguarda un po’ tutto il mondo perché, sempre secondo Gallup, solo il 15% delle persone sarebbero veramente motivati (ovviamente con grandi differenze tra le aziende e tra le persone).

Siccome la motivazione descrive in realtà uno stato emotivo, questi dati dicono che un numero pazzesco di persone non è del tutto soddisfatto del proprio lavoro, non si sente connesso con il proprio lavoro.  In poche parole vorrebbe fare altro e stare altrove. Il risultato è che 1) ne risente la performance e 2) ne risente il benessere.  Mentre molto è già scritto su cosa questo significa per le aziende (e per i manager che gestiscono un team di persone) e su come potrebbero affrontare il problema (visto l’innegabile effetto negativo sulla performance), ho trovato meno letteratura per il lavoratore che si sente poco motivato per il proprio lavoro. Per una work-life balance soddisfacente bisogna trovare felicità e soddisfazione anche nel lavoro.

In questo primo articolo offro un mio contributo alle aziende, incluso ai manager che hanno la responsabilità della performance del loro team. Nel prossimo articolo invece darò dei consigli pratici a chi lavora e non è soddisfatto della propria vita lavorativa (iscriviti alla mailing list per non perderlo!).

Cosa motiva le persone?

Ce la spiega molto bene la teoria dell’autodeterminazione degli psicologi Deci & Ryan (un classico del 1985, o il più aggiornato: Ryan & Deci, 2017), attualmente una delle teorie motivazionali che va per la maggiore (cioè moltissime ricerche confermano che effettivamente la motivazione funziona in quel modo, anche la motivazione sul lavoro (per un approfondimento vedi l’articolo di Deci, Olafson e Ryan (2017),  e sempre più programmi e interventi sono basati su questa teoria). Il succo della teoria dell’autodeterminazione sta in 2 punti:

1) ci sono 2 tipi di motivazione, quella controllata, controllata da qualcosa che succede all’esterno della persona (p.e. un comando, soldi, un premio) e quella intrinseca, che nasce “dentro” la persona. Quello che conta è che le cose che facciamo perché le vogliamo fare noi, ci danno più soddisfazione, inoltre le facciamo meglio- la performance è migliore.  Dato i benefici, ci interessa soprattutto questo tipo di motivazione (la intrinseca).

2) la motivazione intrinseca è influenzata dal contesto: più il contesto soddisfa i 3 bisogni di: 1) autonomia 2) relazioni e 3) competenza, più ci fa si sentire motivati, più si diventa “coinvolti”.  Mi piace la parola “coinvolgimento” perché rende conto delle emozioni, dei comportamenti e dei pensieri che caratterizzano la motivazione. In fondo, quando ti senti coinvolto in una situazione, è più probabile che farai qualcosa, o no?

Qui seguono dei suggerimenti su come tu, nel ruolo dell’imprenditore/responsabile risorse umane o manager) puoi migliorare la motivazione sul lavoro, basato sulla teoria dell’autodeterminazione. Nel futuro li integrerò con altri suggerimenti basati su altri filoni di ricerca (iscriviti alla mailing list per non perderlo).

Come azienda o come manager come puoi migliorare la motivazione sul lavoro?

Autonomia. Di solito ci sentiamo di più per le cose che vengono “dal proprio cuore o dalla propria mente”. Allora si pone il problema di quali sono le cose che vengono dal proprio cuore o dalla propria mente. La maggior parte delle persone vuol dare un senso a quello che fa. Ed è una questione personale. Inoltre, di solito si sa bene come, quando, cosa, e con chi si vuol fare la cosa che dà senso. Quindi:

1. Coltiva lo spirito di iniziativa delle persone che lavorano con te. Molte ricerche hanno dimostrato che le persone che fanno parte di una squadra il cui manager supporta la loro autonomia hanno la performance migliore, le persone si sentono più coinvolti nel lavoro, ma sono anche quelli più felici e soddisfatti del lavoro. ( a.e. Baard, Deci, Ryan, 2004; Deci & Ryan, 1989).
2. Lascia più spazio possibile per decisioni su “come, quando, cosa, e con chi”
3. Identifica (e ricorda) il valore e lo scopo del lavoro individuale, della sua squadra e dell’azienda. Secondo la ricerca, persone che hanno uno “scopo” sono più focalizzati, più creative e resilienti (McKnight, & Kashdan, 2009). Sii specifico (a.e. parla del “tuo lavoro- confezionare i vesititi, fare l’analisi dei dati”, importa perché…. Scopi che sono importanti per molte persone sono “curare le persone”, “preservare la terra”, e simili. Ricorda spesso alle persone, e in modo esplicito, come il loro lavoro contribuisce alla realizzazione di questi scopi.

Relazioni. Le buone relazioni fanno stare bene e meglio tutti. Viceversa una relazione tossica, o sul lavoro o nella vita privata, consuma tutta l’energia e fa stare male. Di conseguenza:

1. Promuovi una cultura di cura, di prendersi cura l’uno dell’altro, di supporto. A.e. prestare attenzione alla work-life balance delle persone è una strategia che migliora la motivazione.
2. Promuovi le buone relazioni sul lavoro e tra colleghi.
3. Coltiva una cultura di rispetto e di gentilezza. Utili sono interventi di mindfulness!

Competenza. A qualsiasi età, si ama più fare quello in cui ci si sente competente (osserva bene i tuoi figli, oppure ripensa a te stesso quando eri piccolino o giovane: che tipo di gioco ti piaceva? Che hobby avevi o hai – vero o no che eri proprio bravo proprio in quello che ti appassionava di più ?????

1. Promuovi la formazione, mirata a migliorare/aggiornare/innovare la competenza di tutti i collaboratori. Utilissima la formazione tra colleghi, particolarmente il cooperative learning.
2. Coltiva l’atteggiamento da “mentor” in ogni persona: il mentor è “guida, sostegno, modello di ruolo, facilitatore di cambiamento”, offre un buon feedback e condivide volontariamente sapere e competenze acquisite e le condivide.
3. Promuovi una cultura di apprendimento. Introduci termini come “life-long learning”, di “curiosità”, di “mentoring”, di “crescita personale”. Fai sapere che per te è importante che tutte le conoscenze e competenze siano trasmessi agli altri. Utile è condividere con chi ha seguito una formazione i punti principali con i colleghi.

La prossima volta continuo sull’argomento della motivazione sul lavoro, con un focus sul ruolo delle risorse, ”l’energia” delle persone.

Bibliografia

Baard, P. P., Deci, E. L., Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045–2068.

Deci EL, & Ryan RM. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. NewYork: Plenum Press.

Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74, 580–590.

Ryan RM, & Deci EL. 2017. Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York:Guilford.